Специалист по управлению персоналом

Эта программа для Вас, если:

1. Вы являетесь начальником либо специалистом отдела персонала среднего предприятия, и у Вас есть возможность немного оторваться от повседневной рутины и подумать о построении грамотной и согласованной HR-политики Вашей компании, ориентированной на  долгосрочное развитие.

2. В Ваш функционал входит широкий спектр обязанностей, но приоритетными для Вас являются вопросы мотивации, построения системы обучения персонала и наставничества, развития социальной политики предприятия.

I. Цели и задачи службы управления персоналом на среднем предприятии: минимально необходимые, возможные и перспективные направления работы с персоналом.

День 1-й.

• Разработка кадровой политики и планирование работы службы по ключевым направлениям. Функционал начальника отдела управления персоналом. Распределение обязанностей между специалистами отдела в зависимости от их квалификации, значимости каждого из функциональных направлений для предприятия, объема работы.
• Бюджет на персонал как отражение текущего положения предприятия и его стратегических целей. Как правильно составить бюджет и защитить его перед руководством. Формирование статей бюджета по направлениям работы службы персонала: бюджет на обучение, на найм и адаптацию, на социальные программы развития персонала и т.д.

II. Обучение и развитие персонала компании. Институт наставничества.

День 2-й.

• Оценка и аттестация персонала как подготовка к обучению. Нормативно-правовая база по регулированию оценочных процедур. Организация процесса оценки и аттестации персонала: эффективные методы и инструменты. 
• Обоснование перед руководством необходимости создания системы обучения именно на Вашем предприятии именно сейчас. Составление и защита годового плана обучения на предприятии: когда, чему, кого и как учить; выбор тематики, формата и периодичности обучения.
• Управление эффективностью обучения: оценить эффективность системы обучения в целом; оценить эффективность конкретной программы обучения; посчитать экономическую отдачу от обучения.
• Построение системы наставничества: от выбора потенциальных наставников до оценки результатов наставнической работы. Мотивация наставников, работающих с молодыми специалистами: правильно выбрать наставника, убедить его делиться с подопечным профессиональными секретами. 

III. Система мотивации персонала: баланс материальных и нематериальных стимулов.

День 3-й.

• Соотношение материальной и нематериальной мотивации на предприятии и их взаимный компенсирующий характер. Оценка мотивационной среды компании. «Справедливая» система окладов: закрепление прямой зависимости между вкладом  в бизнес-результаты компании и размером вознаграждения. Разработка и внедрение системы грейдов.
• Выстраивание системы нематериальной мотивации в зависимости от стратегии и задач компании.  Связь нематериальной мотивации и корпоративной культуры предприятия. Разделение функций отдела персонала и линейного руководителя в управлении мотивацией.  Основные принципы мотивирующего воздействия на персонал. Анализ эффективности системы мотивации персонала.
• Реализация социальных программ как существенного компонента мотивационного пакета (обзор практики): финансовые инструменты (ДМС, страхование жизни и здоровья работников на опасных производствах, корпоративные пенсионные программы); организация питания работников предприятия; компенсационный пакет работника; льготное кредитование на жилье  и т.д. 

IV. Нормативно-правовое регулирование и документирование организации труда работников.

День 4-й.

• Структура и штатная численность глазами начальника отдела персонала. Штатное расписание: применение и заполнение унифицированной формы Т-3.
• Практикум: разработка приказа об утверждении, изменении штатного расписания. Заполнение штатного расписания на примере конкретного предприятия.
• Должностная инструкция как документ, формирующий функционал персонала: порядок разработки и внедрения.
• Важные аспекты кадрового делопроизводства: какую рутинную работу можно поручить подчиненным, а за чем необходим личный контроль начальника службы управления персоналом. 
• Государственный контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства. Проверки Государственной инспекции труда (ГИТ): подготовка к проверке, основания и процедура проведения. Основания для отказа в предоставлении запрашиваемой документации. Обоснованные и избыточные требования инспекторов.

V. Круглый стол «Перспективы в работе специалиста по управлению персоналом: от кадровика до HR».

День 5-й.

Кадровая работа => управление персоналом => управление человеческими ресурсами. Корпоративная культура: в какой части за нее отвечает специалист по персоналу. HR-бренд: что это и какова его реальная польза. От обучения персонала до формирования перспективного кадрового резерва.

Для участников семинара:
обучение по программе с выдачей Удостоверения;
сборник информационно-справочных материалов;
экскурсионная программа;
ежедневные обеды и кофе-брейки.

ВНИМАНИЕ!
По вопросам участия нашей организации в электронных аукционах на Госзаказ обращаться по телефону (921) 878 45 93
Период оказания услуги по очно-заочной форме с 31 мая по 14 июня 2013 года (очная часть - с 10 по 14 июня 2013 года)